En travaillant au sein d’une compagnie, le salarié, au même titre que l’employeur est mutuellement soumis à des règlementations strictes. L’instauration de ces règles vise à faire respecter l’ordre et assurer une équité vis-à-vis des patries concernées. Plusieurs circonstances peuvent entraîner la rupture d’un contrat de travail. Il peut s’agir des motifs internes ou externes à l’entreprise. Ainsi, pour récompenser les années de bons et loyaux services de l’employé, une indemnité de licenciement lui est accordée. Cette copieuse somme lui permettra d’assurer une stabilité financière dans l’attente d’un poste vacant ailleurs. Voici toutes les informations à retenir sur l’octroi de ces indemnités.

Distinction entre indemnités prud’homale et légale

La seule différence qui sépare l’indemnité prud’homale et légale est le recours au conseil de prud’hommes dans l’affaire. Un litige existe entre l’employeur et l’employé. Pour compenser le préjudice causé au salarié, l’entreprise devra verser une somme forfaitaire fixée par le conseil. Les faits les plus courants sont liés à une procédure de licenciement abusif. L’employeur met fin au contrat sans raison valable et sérieuse. Le Code du travail et le prud’homme prévoient des sanctions financières et un dédommagement du préjudice moral ou matériel causé aux salariés. Cependant, une mise à jour a été réalisée récemment pour plafonner les sommes établies par le conseil. De ce fait, des barèmes légaux sont prévus et tiennent compte de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du préposé et du niveau de salaire. L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule les montants minimaux et maximaux dans ce cas de figure. Toutefois, quand le préjudice est lourd de conséquences, le juge prononce une indemnité prud’homale supérieure ou égale à 6 derniers mois de rémunération. Si vous êtes dans une telle situation, rendez-vous sur www.saisirprudhommes.com pour recevoir les meilleurs conseils.  La nullité du licenciement concerne les discriminations raciales, les harcèlements et les accidents de travail ayant entraîné une inaptitude à travailler.

Généralité et mot d’ordre sur l’indemnité de licenciement

Il est important de noter que l’indemnité de licenciement est un droit que possèdent tous les salariés œuvrant dans le secteur formel. Toutefois, elle s’applique exclusivement aux employés avec un contrat à durée indéterminée. Elle entre en vigueur dès la réception de la lettre recommandée stipulant la dissolution de l’accord. Il faut savoir que bénéficiaire n’a droit à cette compensation que s’il remplit certaines conditions d’éligibilité. On note également que le calcul tient compte d’une formule légale qui repose soit sur des dispositions conventionnelles, soit contractuelles. La formule collective est nettement plus avantageuse, mais peu importe la référence, un plafond est prévu pour ajuster la parité des rémunérations et éviter les déconvenues. La résiliation est motivée par des mobiles économiques ou personnels. Les fautes graves ne sont pas éligibles à l’octroi de l’indemnité. Elle est accordée expressément si l’entreprise subit une cessation d’activité. Les cas de force majeure déchargent ce dernier de ses responsabilités financières envers le salarié. Les ayants-droits reçoivent l’indemnité si l’employé en CDI décède faisant suite au renvoi. L’ancienneté joue un rôle important dans la procédure. Le salarié souhaitant faire appel à ses droits doit avoir au moins 8 ans d’ancienneté continue au sein de l’entreprise.

Mode opératoire de calcul de l’indemnité de licenciement

Le calcul légal de l’indemnité de licenciement se fait en deux temps. Dans un premier lieu, l’ancienneté du préposé est supérieure à 10 ans. La formule fait référence au salaire brut touché antérieur à la décision de rupture. La base de calcul additionne deux montants distincts : 1/4 de mois de rémunération sur chaque année d’ancienneté pour les 10 premiers cycles, additionnés avec 1/3 de mois de salaire sur chaque année d’ancienneté à partir de la 11e année. Les années d’ancienneté prennent fin le jour de réception de la lettre recommandée, c’est-à-dire le dernier jour de préavis. En prenant exemple sur un salarié qui touche un salaire de référence de 2000 euros, 12 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale perçue correspond à : (2 000x 1/4) x 10] + [(2 00 x 1/3) x 2] = 6 333 euros. Lorsque l’ancienneté n’en dépasse pas 10 années de services pour un même employeur, la formule est cette fois-ci réduite à seulement ¼ de salaire mensuel pour chaque année dans l’entreprise. Quant au cas de licenciement sans motif valable, une révision de barème est prévue selon l’Article R.1234-2 du Code du travail.

Cas particuliers d’inaptitude et de maladies éligibles à l’indemnité de licenciement

Dans certains cas exceptionnel, le code de travail prévoit certaines dérogations pour les traiter efficacement. L’inaptitude professionnelle qui conduit à un renvoi possède un caractère distinctif que le Code du travail évalue en connaissance de cause. Les accidents et maladies de travail sont gérés différemment et les indemnités sont prévues à la hausse. L’article L1226-14 CT en fait en mention et le calcul de l’indemnité de licenciement est différent du mode opératoire classique. Les trois derniers mois durant lesquels le préposé aurait été en mesure de travailler sont considérés dans le nouveau schéma de calcul. Au salaire de référence, s’ajoutent les primes et les différentes gratifications obtenues. Comparée à la première, l’indemnité de licenciement spéciale n’intègre pas les notions d’ancienneté. En revanche, l’indemnité conventionnelle ne bénéficie pas d’une augmentation. Pour que la concession de l’indemnité soit effective, un médecin de travail doit s’assurer de l’inaptitude de l’intéressé. Les maladies professionnelles sont inscrites dans le Code de la sécurité sociale. Une liste non exhaustive y évoque tous les cas répertoriés et approuvés par le système. Une opposition abusive face à la possibilité de reclassement résulte en une annulation de la somme initialement due. Dans la mesure où le refus d’obtempérer à ces directives est exagéré, la révocation des droits à l’indemnité légale de licenciement est prononcée par le juge, sans possibilité de recours.

Notion d’exonération sur l’indemnité de licenciement

Le régime fiscal fixe des conditions dans l’octroi d’une exonération. Elle varie suivant le type d’indemnité dispensé. Ainsi, toutes les sommes remises au préposé sont partiellement exonérées. Les démarches inscrites dans le plan de sauvegarde de l’emploi à l’instar de l’indemnité de licenciement ne sont pas assujetties à la taxe sur le revenu. Quoique, tous les autres cas sont soumis à des restrictions. Elle est imposable sur le montant le plus élevé des trois cas de figure possibles dont le premier est le double du salaire brut annuel touché l’année antérieure à la rupture, ne dépassant pas six fois le plafond de la sécurité sociale. Le second est relatif au montant des indemnités de licenciement ou celle de la convention collective, toujours sous le seuil de six fois le plafond de la sécurité sociale. Le troisième cas est imposable à hauteur de la moitié du montant de l’indemnité. La part du montant ayant bénéficié de l’exonération ne sera pas déduite des cotisations sociales du moment où elle reste en dessous de deux fois le seuil du PASS. Néanmoins, si l’indemnité dépasse de dix fois les limites du PASS, les cotisations, le CSG et le GRDS sont déductibles.